Le blog de la diversité

Le CV anonyme, rempart contre les discriminations ?

Le CV anonyme rallie les faveurs des candidats, pas celles des recruteurs

Lancé en décembre 2005 par les sites de l'APPEI auprès de leurs abonnés, avec jobetic.net, et sous le contrôle du professeur Jean-François Amadieu, le sondage sur la discrimination à l’embauche et le CV anonyme marque les positions respectives des candidats et recruteurs.

La discrimination, mise en lumière grâce aux campagnes de testing réalisées pour la première fois en France en 2003 par le Professeur Jean-François Amadieu, se voit, une fois de plus confirmée :

• 44,7%  des recruteurs reconnaissent qu’ils pratiquent la discrimination en particulier :
  • sur l’âge (35,5%)
  • l’origine ethnique ou le nom à consonance étrangère (14,5%)
  • le sexe (13,8%)
  • le handicap (13,1%)

• 66,44% des candidats se considèrent susceptibles d’être victimes de discrimination à l’embauche.
  • En premier rang des causes de discrimination vient l’âge (40%),
  • puis, quasiment à égalité l’origine ethnique ou la consonance du nom (24,4%),
  • ainsi que le sexe (23,2%),
  • puis la situation familiale (10,3%),
  • le lieu de résidence (8,7%),
  • la disgrâce physique (4,4%)
  • et le handicap (3,2%).

Les résultats du sondage confirment ainsi les positions des deux populations :

• Près de 53% des candidats se disent favorables au CV anonyme
• Plus de 58% des recruteurs y sont opposés

« Les résultats de ce sondage confirment que le CV anonyme ne rallie pas la majorité des acteurs de l’entreprise », commente le professeur Jean-François Amadieu. « Paradoxalement, l’enquête révèle également une large prise de conscience de l’ampleur de la discrimination dans l’entreprise française, ce qui n’était pas le cas en 2003, lors de la première enquête réalisée sur ce thème. »

En particulier, 40% des candidats qui se considèrent comme discriminables sont pourtant opposés au CV anonyme, « car ils considèrent qu’ils seront de toutes façons écartés du recrutement à un moment où un autre », poursuit le professeur.

1998, qui ne se souvient pas de ce formidable été ?

La France, elle se souvient qu’elle se découvrait multiculturelle et donnait naissance à cette fameuse devise « Black, Blanc, Beur – ou la France des couleurs » qui en d’autres termes venait plus ou moins se substituer à la plus ancestrale « Liberté, Égalité, Fraternité »

Égalités, parlons en d’ailleurs ou plutôt parlez en au travers de ce Blacks, Blancs, Beurs, Blog ou le blog de la diversité que nous mettons à votre disposition afin d’échanger sur le thème de la lutte contre les discriminations à l’embauche.

L’APPEI, Association pour la Promotion de l'Emploi sur Internet est là pour encourager cette lutte et faire que le recrutement de demain soit le plus égalitaire possible face aux discriminations d’aujourd’hui.

Alors, le Blog est là, à vous de témoigner, de réagir, bref, de participer et longue vie au Blog !

Diversitément vôtre

EMPLOI DES " SENIORS " : un tournant historique

EMPLOI DES " SENIORS " : un tournant historique ?
article de Gérard PLUMIER – Actuchomage 3 juillet 2006

" Cette fois, ça y est ; il y a des moments où l'on fait un "gap" : nous y sommes " s'est exclamé Jean-Louis Borloo. Pour sa part, Gérard Larcher venait de parler d'une " "Révolution culturelle", parce que pendant 30 ans, nous nous étions reposés sur la croyance, confortable et destructrice, selon laquelle l'âge pouvait être la variable d'ajustement du marché du travail ". C'était le 6 juin dernier, dans l'hémicycle du Conseil économique et social : le gouvernement venait de s'engager, aux côtés des partenaires sociaux, à mettre en œuvre un " plan concerté pour l'emploi des seniors pour la période 2006-2010 ".
Certes, les motivations de nos dirigeants sont avant tout d'ordre macro-économique. Dominique de Villepin indique que ce plan doit répondre à " un défi démographique, d'abord ", en précisant " la proportion de Français actifs va diminuer fortement à partir de 2007 (…). Face à cette évolution (…) pérenniser le financement de notre système de retraite ".
Ce n'est qu'ensuite – et on pourra le regretter – que l'emploi des " seniors " est présenté comme un enjeu d' " égalité des chances " c'est à dire un moyen de préserver la place de chacun dans notre société (de la lui rendre, même, dans bien des cas).

Quelles qu'en soient les raisons, il est acquis – enfin – que notre société toute entière doive se mobiliser sur ce thème. Toute entière : c'est à dire dans son ensemble, autant que dans chacune de ses composantes. En tout premier lieu, ce sont les entreprises qui sont donc appelées à réformer en profondeur leurs modes de fonctionnement, si ancrés par 30 années de pratiques qu'ils sont devenus des quasi-automatismes. La réussite du " plan concerté pour l'emploi des seniors " dépendra bien de la partition que chaque responsable d'entreprise acceptera de jouer dans ce concert économique et social.

Pour autant, il serait probablement irréaliste de ne compter que sur des considérations macro-économiques pour motiver nos entrepreneurs.  Dans le même ordre d'idées, comment obtenir qu'ils s'investissent d'un rôle individuel dans les ré-équilibrages qui s'imposent à notre société ?
L'adhésion des employeurs, partout où il faut la retrouver, s'obtiendra bien plus en argumentant point par point : OUI, les salariés " les plus âgés " offrent de multiples intérêts ; NON, les prétextes invoqués jusqu'ici pour les écarter de l'emploi ne sont pas si fondés qu'on voudrait le dire.

Cette argumentation (que développera probablement le plan de communication annoncé par le gouvernement pour l'automne prochain), l'APPEI l'engage ici sans plus attendre, en partenariat avec le site Actuchomage.
Dans chacune de ces chroniques, nous mettrons en lumière un des – nombreux – aspects positifs du potentiel " senior " et tenterons de disséquer l'une des – nombreuses – idées reçues qui courent sur ce sujet.

du métier et de l'endurance…

" Ils sont trop vieux ! " Il y a encore moins d'une semaine, cette sentence roulait, sans appel, dans les conversations des millions de sélectionneurs amateurs que la France se découvrait, le temps d'une Coupe du Monde de football.

Il aura suffit d'une rencontre pour retourner l'avis de ces Cassandre, face au cinglant démenti infligé par les joueurs qu'ils avaient raillés. Cette équipe venait de prouver qu'elle était capable de lutter à armes avec leurs jeunes adversaires espagnols. A armes égales ? Voire !
Pour gagner cette rencontre, les joueurs français ont fait la différence grâce à deux avantages sur leurs adversaires : le métier et l'endurance.

Ce sont ces mêmes atouts qu'offrent les " seniors ", ces  salariés dits " âgés " que tant de nos entreprises, pourtant, disqualifient.
Leur métier, ils – et elles – le possèdent depuis suffisamment longtemps pour être immédiatement " dans le jeu " des défis que veulent relever les entreprises. Mieux : c'est cette maîtrise qui leur permet de conserver l'avantage quand les situations échappent aux repères et exigent lucidité et autonomie. D'ailleurs leur métier a si souvent changé, déjà…
Leur endurance, aussi, est à la mesure de leur vie professionnelle : après tant d'années sur le terrain, on sait tenir la distance… et emporter le point supplémentaire dans les dernières minutes, alors que tous clamaient qu'on devrait déjà être en retraite.
Au demeurant, les salariés les plus âgés ne sont ni meilleurs ni pires que leurs collègues plus jeunes ; ils sont complémentaires, tout simplement : sur le même terrain, dans la même équipe, pour les mêmes victoires…

" trop cher ", dites vous ?

Voilà bien LE commentaire systématiquement opposé aux candidats les plus âgés ; comme elle se veut imparable et définitive, cette objection majuscule !
Et pourtant, à bien y réfléchir, qu'y trouve-t'on de réel ?
Lorsqu'on évoque cette notion de coût, c'est en fait de valeur qu'il est question. De ce point de vue, accorder une valeur plus élevée à un candidat plus âgé semble tout à fait légitime : la valeur des années, c'est celle de la connaissance, de l'expérience, de l'autonomie… Confondre valeur et coût correspond à un tout autre débat : celui de savoir si l'on a les moyens de ses besoins…
Certains comparent les coûts des salariés en fonction de leur âge, allant même jusqu'à affirmer cyniquement qu'ils peuvent recruter deux salariés de 25 ans pour le prix d'un de 50 ans. Qui peut croire qu'il soit question des mêmes postes ? On sait bien, au contraire, que le recrutement d'un jeune salarié donne lieu à une cascade de mouvements internes ; le coût final de ces promotions dépassant largement l'économie escomptée…
Beaucoup intègrent au coût de recrutement d'un " senior " le coût de son éventuel futur licenciement.. Outre qu'elle soit intellectuellement critiquable, cette attitude dénote une méconnaissance durable – mais est-elle réelle ? – des évolutions de la " contribution Delalande ". Il faut rappeler que, depuis 2003, aucune entreprise n'est redevable de cette taxe si elle licencie une personne de plus de 50 ans, dès lors qu'elle avait plus de 45 ans lors de son recrutement. Au reste, dès que les textes applicatifs du plan concerté pour l'emploi des seniors auront été votés par le Parlement, la contribution Delalande ne sera plus applicable lors des licenciements de salariés recrutés depuis le 6 juin 2006.

" Trop cher ", un(e) " senior " : pas si sûr, pour le coup ! Et quand bien même un candidat accepte de renoncer à une part (quelquefois très significative) de ses prétentions salariales, que devient sa candidature ? Que les recruteurs aient l'honnêteté de le reconnaître : elle est disqualifiée d'office, considérant comme suspect que ce candidat se soit en quelque sorte auto-déprécié.
Ceci confirme, s'il en était besoin, la profonde injustice de ce reproche fait aux " seniors " d'être " trop chers " ; ce ne sont effectivement pas eux qui décident de leur rémunération, ni vers le haut, ni même vers le bas !

Gérard PLUMIER – Actuchomage 3 juillet 2006

Charte

APPEI - Charte de Déontologie 2006

Dans un marché du recrutement où Internet tient un rôle majeur, il apparaît fondamental pour l’APPEI de se porter garant d’une expertise et de services de qualité, étant au coeur de la problématique de l’emploi. L’APPEI fonde son développement sur un ensemble de valeurs, de principes d’action et de comportements, dans le respect du droit du travail.

La charte de déontologie de l’APPEI a pour finalité d’optimiser les outils de recherche d’emploi sur le net, pour faciliter les relations entre candidats et recruteurs.

Elle a été conçue pour garantir la qualité et le sérieux des services de l’APPEI, car tout membre se doit de suivre les prérogatives de la charte et d’en accepter les conditions.

Cet engagement permet d’améliorer la confidentialité des données confiées et maximiser le processus de gestion de recrutement.

ENGAGEMENTS VIS A VIS DES CANDIDATS

• Concernant les annonces :

- Toutes les annonces sur les sites doivent être réelles et proposer un poste à pourvoir et non fictif.

- Les coordonnées de l'annonceur doivent être connues et vérifiées par le site éditeur.

- Les annonces ne peuvent être envoyées au candidat que s'il en fait la demande.

- Les annonces doivent être actualisées régulièrement.

- Les annonceurs s'engagent, auprès des sites membres de l'APPEI, à publier leurs offres en conformité avec la législation en vigueur, notamment le code du travail.

• Concernant les CV :

- Le mode de commercialisation des CV (méthode et tarifs) doit être clairement affiché sur les sites.

- Les sites doivent avoir déposé une déclaration auprès de la CNIL.

- L'hébergement des mots de passe des candidats doit être protégé et se trouve sous la responsabilité du site émetteur.

- Les candidats doivent pouvoir se désinscrire de façon simple et permanente.

ENGAGEMENTS VIS A VIS DES RECRUTEURS

- Les tarifs de base doivent être clairement inscrits sur le site. (Exception : promo, packs...)

- Les chiffres concernant les pages vues et le nombre de connexions doivent être transmis auprès des recruteurs par le site.

ENGAGEMENTS DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

L’APPEI s’engage à lutter contre toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par les lois de la République ou un engagement international.

De plus, l’APPEI entend assurer la promotion de l’égalité et mène dans ce cadre des actions de sensibilisation et d’information afin de faire évoluer les mentalités. 

Plus précisément, l’APPEI s’engage à :

-         interdire la publication par les annonceurs d’offres à caractère discriminatoire.

-         contrôler régulièrement les annonces

L’APPEI procédera régulièrement au contrôle du contenu des annonces diffusées par l’intermédiaire de ses membres. Lorsqu’une annonce sera identifiée comme comportant un critère de discrimination illicite, l’APPEI informera immédiatement l’annonceur et lui demandera de procéder aux corrections nécessaires. A défaut de modifications apportées dans un délai de trois jours, l’APPEI supprimera l’annonce litigieuse.

L’APPEI portera une attention particulière à la diffusion récurrente d’offres d’emploi discriminantes émanant d’un même compte client. Lorsqu’un annonceur aura émis plus de trois offres ayant fait l’objet d’une mise en garde de la part du webmaster, le site concerné s’engage à refuser les insertions du dit client.

-         sensibiliser les annonceurs au caractère illicite des annonces discriminatoires. L’APPEI s’engage à rappeler aux annonceurs le cadre légal relatif à la lutte contre les discriminations à l’embauche et à la promotion de l’égalité, notamment dans les modalités de rédaction et de mise en ligne des annonces.

-          sensibiliser et former les chargés de clientèle 

L’APPEI s’engage à former les responsables et chargés de clientèle des sites adhérents, afin de faire connaître la problématique des discriminations et mieux appréhender la gestion de la relation avec un client au comportement discriminatoire.

-          informer et sensibiliser les internautes à la recherche d’emploi afin de faire valoir leurs droits en matière de lutte contre les discriminations.

***

Rappel des obligations des recruteurs et des droits du candidat en matière de publication d’offres d’emploi et d’embauche

Si le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi

-         Les offres d'emploi publiées dans la presse ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent mentionner de limite d'âge supérieure ou inférieure à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

-         D'une façon générale, l'offre ne peut conditionner l'accès à l'emploi à l'appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique... : ce type de discrimination est puni par le Code pénal.

-         De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe : l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Toutefois, le Code du travail prévoit que des emplois peuvent être réservés à l'un ou l'autre sexe. Ces exceptions concernent exclusivement  les artistes de spectacles ; les modèles pour peintre, sculpteur... ; les mannequins présentant des vêtements. En outre, certains travaux dangereux étant interdits aux femmes (travaux souterrains des mines et carrières, exposition à l'action de la silice...), les emplois ne peuvent être pourvus que par des hommes. En conséquence, les offres relatives à ces emplois peuvent comporter la mention du sexe.

-         Une offre d'emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s'applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur) ou hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.

-         Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie...) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.

-         Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents...), les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi, l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s'informer de la possession, par l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations visées ci-dessus et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d'application de cette disposition (pratique dite du « CV anonyme »), issue de la loi 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances », doivent être fixées par un décret (à paraître).

-         Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.

Les employeurs sont obligés d'informer les candidats sur :

-         le caractère obligatoire ou non des réponses

-         les conséquences d'un défaut de réponse ;

-         les personnes ou entreprises destinataires des informations ;

-         la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.

Textes de référence

-         Articles L. 122-45 (discriminations), L. 123-1 (discrimination sexuelle), L. 121-6 et suivants (informations demandées, techniques de recrutement) et L. 311-4 (diffusion et publicité des offres d'emploi) du Code du travail

-         Article R. 416 du Code pénal (sanctions)

-          Loi nº 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances » (JO du 2 avril)