EMPLOI DES " SENIORS " : un tournant historique ?
article de Gérard PLUMIER – Actuchomage 3 juillet 2006
" Cette fois, ça y est ; il y a des moments où l'on fait un "gap" : nous y sommes " s'est exclamé Jean-Louis Borloo. Pour sa part, Gérard Larcher venait de parler d'une " "Révolution culturelle", parce que pendant 30 ans, nous nous étions reposés sur la croyance, confortable et destructrice, selon laquelle l'âge pouvait être la variable d'ajustement du marché du travail ". C'était le 6 juin dernier, dans l'hémicycle du Conseil économique et social : le gouvernement venait de s'engager, aux côtés des partenaires sociaux, à mettre en œuvre un " plan concerté pour l'emploi des seniors pour la période 2006-2010 ".
Certes, les motivations de nos dirigeants sont avant tout d'ordre macro-économique. Dominique de Villepin indique que ce plan doit répondre à " un défi démographique, d'abord ", en précisant " la proportion de Français actifs va diminuer fortement à partir de 2007 (…). Face à cette évolution (…) pérenniser le financement de notre système de retraite ".
Ce n'est qu'ensuite – et on pourra le regretter – que l'emploi des " seniors " est présenté comme un enjeu d' " égalité des chances " c'est à dire un moyen de préserver la place de chacun dans notre société (de la lui rendre, même, dans bien des cas).
Quelles qu'en soient les raisons, il est acquis – enfin – que notre société toute entière doive se mobiliser sur ce thème. Toute entière : c'est à dire dans son ensemble, autant que dans chacune de ses composantes. En tout premier lieu, ce sont les entreprises qui sont donc appelées à réformer en profondeur leurs modes de fonctionnement, si ancrés par 30 années de pratiques qu'ils sont devenus des quasi-automatismes. La réussite du " plan concerté pour l'emploi des seniors " dépendra bien de la partition que chaque responsable d'entreprise acceptera de jouer dans ce concert économique et social.
Pour autant, il serait probablement irréaliste de ne compter que sur des considérations macro-économiques pour motiver nos entrepreneurs. Dans le même ordre d'idées, comment obtenir qu'ils s'investissent d'un rôle individuel dans les ré-équilibrages qui s'imposent à notre société ?
L'adhésion des employeurs, partout où il faut la retrouver, s'obtiendra bien plus en argumentant point par point : OUI, les salariés " les plus âgés " offrent de multiples intérêts ; NON, les prétextes invoqués jusqu'ici pour les écarter de l'emploi ne sont pas si fondés qu'on voudrait le dire.
Cette argumentation (que développera probablement le plan de communication annoncé par le gouvernement pour l'automne prochain), l'APPEI l'engage ici sans plus attendre, en partenariat avec le site Actuchomage.
Dans chacune de ces chroniques, nous mettrons en lumière un des – nombreux – aspects positifs du potentiel " senior " et tenterons de disséquer l'une des – nombreuses – idées reçues qui courent sur ce sujet.
du métier et de l'endurance…
" Ils sont trop vieux ! " Il y a encore moins d'une semaine, cette sentence roulait, sans appel, dans les conversations des millions de sélectionneurs amateurs que la France se découvrait, le temps d'une Coupe du Monde de football.
Il aura suffit d'une rencontre pour retourner l'avis de ces Cassandre, face au cinglant démenti infligé par les joueurs qu'ils avaient raillés. Cette équipe venait de prouver qu'elle était capable de lutter à armes avec leurs jeunes adversaires espagnols. A armes égales ? Voire !
Pour gagner cette rencontre, les joueurs français ont fait la différence grâce à deux avantages sur leurs adversaires : le métier et l'endurance.
Ce sont ces mêmes atouts qu'offrent les " seniors ", ces salariés dits " âgés " que tant de nos entreprises, pourtant, disqualifient.
Leur métier, ils – et elles – le possèdent depuis suffisamment longtemps pour être immédiatement " dans le jeu " des défis que veulent relever les entreprises. Mieux : c'est cette maîtrise qui leur permet de conserver l'avantage quand les situations échappent aux repères et exigent lucidité et autonomie. D'ailleurs leur métier a si souvent changé, déjà…
Leur endurance, aussi, est à la mesure de leur vie professionnelle : après tant d'années sur le terrain, on sait tenir la distance… et emporter le point supplémentaire dans les dernières minutes, alors que tous clamaient qu'on devrait déjà être en retraite.
Au demeurant, les salariés les plus âgés ne sont ni meilleurs ni pires que leurs collègues plus jeunes ; ils sont complémentaires, tout simplement : sur le même terrain, dans la même équipe, pour les mêmes victoires…
" trop cher ", dites vous ?
Voilà bien LE commentaire systématiquement opposé aux candidats les plus âgés ; comme elle se veut imparable et définitive, cette objection majuscule !
Et pourtant, à bien y réfléchir, qu'y trouve-t'on de réel ?
Lorsqu'on évoque cette notion de coût, c'est en fait de valeur qu'il est question. De ce point de vue, accorder une valeur plus élevée à un candidat plus âgé semble tout à fait légitime : la valeur des années, c'est celle de la connaissance, de l'expérience, de l'autonomie… Confondre valeur et coût correspond à un tout autre débat : celui de savoir si l'on a les moyens de ses besoins…
Certains comparent les coûts des salariés en fonction de leur âge, allant même jusqu'à affirmer cyniquement qu'ils peuvent recruter deux salariés de 25 ans pour le prix d'un de 50 ans. Qui peut croire qu'il soit question des mêmes postes ? On sait bien, au contraire, que le recrutement d'un jeune salarié donne lieu à une cascade de mouvements internes ; le coût final de ces promotions dépassant largement l'économie escomptée…
Beaucoup intègrent au coût de recrutement d'un " senior " le coût de son éventuel futur licenciement.. Outre qu'elle soit intellectuellement critiquable, cette attitude dénote une méconnaissance durable – mais est-elle réelle ? – des évolutions de la " contribution Delalande ". Il faut rappeler que, depuis 2003, aucune entreprise n'est redevable de cette taxe si elle licencie une personne de plus de 50 ans, dès lors qu'elle avait plus de 45 ans lors de son recrutement. Au reste, dès que les textes applicatifs du plan concerté pour l'emploi des seniors auront été votés par le Parlement, la contribution Delalande ne sera plus applicable lors des licenciements de salariés recrutés depuis le 6 juin 2006.
" Trop cher ", un(e) " senior " : pas si sûr, pour le coup ! Et quand bien même un candidat accepte de renoncer à une part (quelquefois très significative) de ses prétentions salariales, que devient sa candidature ? Que les recruteurs aient l'honnêteté de le reconnaître : elle est disqualifiée d'office, considérant comme suspect que ce candidat se soit en quelque sorte auto-déprécié.
Ceci confirme, s'il en était besoin, la profonde injustice de ce reproche fait aux " seniors " d'être " trop chers " ; ce ne sont effectivement pas eux qui décident de leur rémunération, ni vers le haut, ni même vers le bas !
bonjour,
une étude indique même que les seniors sont plus productifs ! http://www.rhseniors.com/rh_seniors/seniors_emploi_productivit%E9_boomers-7998-3.html
cordialement
frederic serrière
www.rhseniors.com
Rédigé par : serriere | 20 novembre 2006 à 03:28
Atout Senior est le premier groupe de recrutement et d'intérim spécialisé dans l'emploi des seniors (35/40 ans et au-delà)spécialisé dans le tertiaire, l'industrie et les services.
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Rédigé par : cottin | 30 juillet 2007 à 16:28
Les seniors sont effectivement plus productifs, plus stables et en rapport coût/prestation, ils sont imbattables !
Charles Cottin
Atout Senior
Rédigé par : cottin | 03 août 2007 à 16:10